什么是老员工，这个大家很容易理解，就是在本单位工作时间长，资历也较深的员工，甚至伴随老板创业打天下的员工。按说这些老员工经验丰富，各类情况熟悉，忠诚度和可信任度也都比较高。但是在现实中，老员工也分为几种类型：

　　1.优秀的老员工经验丰富，工作效率高，个人绩效高，忠诚度高。这种老员工是公司的宝贵财富，当然是多多益善。

　　2.忠诚度高的老员工，因为其知识体系老化（例如不会使用电脑，缺乏现代零售业操作经验，不适应企业化管理方式），已经跟不上公司发展，且工作效率低下，对公司所做的贡献越来越少。虽是无害，但基本上属于无用之材。

　　3.思想僵化，居功自傲的老员工。自持当年功劳卓著，往往不服从管理，做事消极，工作效率低，并且存在着导致内耗增大，影响内部安定团结，损伤公司形象，甚至在公司内部拉帮结伙，转移公司资源等状况，对公司的发展存在着许多不安全因素。

　　这第二和第三类老员工，在老板看来，都属于是没用且对公司发展存在安全隐患的老员工，当及早除之。尤其是经销商领域，许多老板都在为没用的老员工问题而头痛。因为这些老员工非常熟悉公司的运作状况，也知道不少公司的弱点短板，万一处理不当，这些老员工离开后会对老东家采取一些报复行为，例如直接加盟竞争对手，对老东家实施精确打击，或是揭发老东家许多不便公开的秘密。还有些老员工本身虽无安全问题，但处理不当同样也会对其他在职员工产生一些负面影响，认为老板无情无义，如此这般对待老员工。

　　目前在经销商领域，比较常规的安置老员工主要有以下几种办法：

　　1.给挂个空职或是虚职，花钱养起来，反正是多你一个不多，少你一个不少，每月的钱不少拿，别给我惹事就行了。

　　2.挑明了谈判，直接逼其走人，同时也会给予一定的经济补偿。当然了，这种直截了当的办法存在一定危险性，万一谈崩了，将直接导致老员工离职后采取报复手段。

　　3.让其知难而退，在明知老员工自身水平能力达不到的前提下，特意安排让老员工负责难度较大的新产品和新市场开发，把老员工逼到这个尴尬的境地，间接的逼其走人。

　　4.充分利用新员工。利用新员工新进公司，意见多，攻击性强，且看不惯老员工喜欢摆老资格的特点，有意地引导其来攻击老员工，引发一定程度上的新老员工之间的敌对矛盾和纠纷，间接的逼使老员工提出辞职申请。

　　以上这几类处理办法有一定的效果，但是其中也存在一定风险，万一处理程序出乎老板预计之外，估计就得要出事了，反而能把事情导入一个更为尴尬的境地。其实，除了上述这些办法外，还有些新的办法能较为妥善的解决这些问题，可供大家参考借鉴：

　　1.劝其自立门户，使其成为贸易商业合作伙伴。例如发展成二批商，或是零售商。老员工一般工作多年，对商业经验和行业市场较为熟悉，并且也有一定的积蓄，再加上对经销商所经销商品的赢利率和销量状况也较为了解，自己独立出来做批发或是零售，安全系数和赢利也都比较有保证，再者，对于老员工来说，这也是从打工到老板了，有熟悉的老东家作为上家，自己创业也比较有保障。

　　2.推荐给厂家，作为厂家的业务或是驻地机构的工作人员。作为绝大多数的经销商业务人员，都曾向往进入厂家工作，毕竟，在厂家工作的保障性和社会地位要比在经销商这里做高多了。而且对于帮助其进入厂家的经销商老板，自然是心存感激，在有合适的机会，还会考虑帮助或是照顾一下老东家。

　　3.股入人退，把老员工吸纳成为股东，将其工龄作为入股的前提条件，老员工可以出资成为公司的股东，但是，老员工的身份就得变成纯粹的股东，不再插手业务。为了确保自己利益的稳定性，这些成为股东的老员工虽然离开工作岗位，却还在充当着市场监督员和维护者的角色。

　　以上三种解决方案，能较为彻底的解决“无用”老员工的问题，并且都是将老员工的身份进行一定程度的提升，避免了离职后的老员工对老东家心存报复的可能，同时，这类处理方案会让现有的在职员工感到温暖，从而进一步紧密劳资关系。

　　文/潘文富
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