应该说，在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励。而在市场经济中，激励更多地是物质的，通过价格机制来进行。尽管精神激励仍然需要，但在市场经济下物质激励更为普遍。

　　在企业内部，为了使员工少一些偷懒行为，少一些“搭便车”的行为，通过使员工的收入与公司业绩挂钩而使员工具有危机感是一种最为常见的激励方法，诸如根据业绩提取奖金、计件工资、干坏了炒鱿鱼等等。而奖金、工资都不过是价格的表现形式而已。

　　激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象，人们在降低收入、失去工作等危机面前，定会发奋工作。

　　但物极必反，真理再前进一步就是谬误。我们在利用激励的同时，必须警惕过度激励。最近被媒体爆炒的北京房地产业发生的某公司6位销售副总监集体跳槽事件，正说明了“过度激励”的后果。此次事件的发生虽说有外部原因，但根本原因被雇主和雇员双方一致认定为“压力太大”。该公司每月都要淘汰掉6个销售小组中销售额最少的那个小组的销售副总监，而不管其销售额的增长速度、各个小组的实力不同等因素。在这样的压力下，人员要保持稳定是不可能的。

　　一个人的承受能力是有限的。肩上的担子太重，人会被压垮。在不堪重负之中，人会千方百计地撂下挑子，另寻出路。因此激励不能过度，必须考虑人的承受能力。

　　撂挑子或者人员流失对企业是不利的，直接影响企业人员的稳定。而一个人员不稳定的企业不可能具有很强的竞争能力，终将在竞争中败北。因为，人员的过快流失，意味着企业组织的学习曲线屡屡被打断，没有持续的上升。换言之，经验作为一种企业的无形资产都将随着人员的流失而流失，难以积累起来，形不成稳固的核心能力。

　　因此，激励也是一柄“双刃剑”，既可以是很好的工具，也可能伤及自身。员工如果有朝不保夕之感，必然导致短期行为，“机会主义行为”也将更为猖獗。如果缺乏必要的制度约束，类似于国有企业屡见的“59岁现象”时时都可能发生，而且未来的不确定性可能使人做出更加冒险的行为。那么，这样的企业又怎么可能具有长期的发展潜力呢？

　　总之，企业需要激励，但不能过度，不要导致人员的过分流动、短期行为和“机会主义”行为的泛滥，这样企业才能有发展的后劲。